ÜNİTE 5
Örgütlerde eğitim :Eğitim ;bireylerin bilgi , beceri ve davranışlarında uzun dönemli ve kalıcı değişiklikler yaratma sürecidir.Örgütsel anlamda eğitim ,yeni elemanın göreve başladığı günden başlayarak işten ayrılmasına kadar devam eden uzun vadeli bir süreci kapsar.Eğitimin çıktısı ,daha bilgili ,daha becerikli ,hedeflenen davranışları sergileyen ,kısaca daha nitelikli personeldir.Eğitimin şirkete katkısı, işte bu nitelikli personelin çalışmasındaki verim artışı ile görülebilecektir.
Oryantasyon :İşletmeye iş için başvuran bir personel adayının, bu dileğinin kabul edilmesinden sonra ,işletmenin yeni bir personeli olarak işe başlayabilmesi konusunda yapılan eğitimdir.Çalışan oryantasyonu ise çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve çevreye adaptasyonu olarak tanımlanabilir.
Oryantasyonun amacı :
a )İşgöreni beceriksizlik duygusundan kurtarmak
b )Yürüteceği işin koşulları ve uyacağı kurallar hakkında bilgilendirmek
c )Yeni personele işletmenin kendi işyeri olduğu duygusunu yaratmak
d )İşe almanın ilk döneminde yüksek olan işten ayrılma oranını düşürmek
Oryantasyonun kapsamı :
a )İşletmenin tanıtımı :İşletmenin tarihi,örgütsel yapısı,üst yöneticilerin isimleri,üretilen mal ve hizmetler,üretim hattı
b )Personel haklarının açıklanması :Ücret ödeme günü ve yöntemi,resmi tatil ve bayram izinleri,çalışma saat ve mola süreleri,eğitim hakları,sigorta düzenlemeleri
c )Tanıştırma :İlk yöneticileriyle,diğer yöneticilerle,eğitimcilerle,çalışma arkadaşlarıyla,personel danışmanlarıyla
d )İşle ilgili bilgilerin açıklanması :Çalışma yeri ,işi oluşturan görev, iş güvenliği,işin konumu,amacı,işin diğer işlerle olan ilişkisi
Oryantasyon :
a )Kısa sürelidir.
b )Az kişi dahil edilir.
c )İşle ilgilidir.
d )Bir süreçten çok ilk işe girişte uygulanan bir program veya etkinliktir.
Soyalizasyon daha uzun süreli olup, yaşamın tüm yönleri ile ilgilidir.
Oryantasyon ve psikolojik anlaşma :Çalışanla örgüt arasında, çalışanın örgütte çalışarak yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahüt etmesi ,örgütün ise çalışanlara sürekli bir iş ve terfi fırsatları sağlanmasıdır.Yazılı veya sözlü olabilir.Oryantasyon ile psikolojik anlaşmanın farkları;
a )Oryantasyon sınırlı süresinden dolayı psikolojik anlaşmayı kapsamaz.
b )Her ikiside inanç ve beklentilerle ilgili olmakla birlikte oryantasyon duygu,niyet,stres kaynakları ve eylemleri kapsar.
c )Rol takımı ile ilgili farktır.Rol takımı,bireyin yaptığı faaliyetlerle doğrudan ilgili tüm rollerin toplamıdır.Oryantasyonda bu daha sınırlıdır.
Oryantasyon ve eğitim :Ortak yönleri ;
a )İkiside çalışanların örgüte etkisinden çok, örgütün çalışanların üzerindeki etkisi ile ilgilidir.
b )İkisi de süreçlerden çok programlar biçimindedir.
c )Her ikisi içinde değerlendirme güçlüğü vardır.
Oryantasyonda kullanılan yöntemler :
1 )İşletmeyi tanıtıcı yayınlar
2 )Konferans ,açık oturum ve grup toplantıları
3 )Görsel teknikler ve sergiler
4 )İşletme gezileri
5 )Uzmanlarca yürütülen bireysel görüşmelerdir.
Oryantasyon eğitimi :
1 )Hazırlık dönemi
2 )Sunuş
3 )Deneme süreci
4 )Kontrol
Oryantasyon programlarının oluşturulması ve yürütülmesinde dikkat edilecek hususlar :
1 )Her işletme kendi yapısına uygun oryantasyon programını oluşturmalıdır.
2 )Oryantasyon lüks veya formalite olarak algılanmamalıdır.
3 )Yeni alınan tüm personeli kapsamalıdır.
4 )İşe alım ile başlama süresi arasında yapılmalıdır.
5 )Oryantasyon en az bir yıl olmalıdır.
6 )Sistemin başarısı açısından zorunludur.
7 )Yeni personeli öğrenmekten sorumlu tutarak ;sistem etkin kılınır.
8 )Katılanlara başarı belgesi verilmelidir.
9 )En büyük sorumluluk ilk amirindir.
10)Yeni personele öğrenmek istediği her konuda bilgi verilmelidir.
Oryantasyonun verimlilikle ilişkisi :Oryantasyon ,şirket ve çalışan beklentilerini bütünleştirirken verimliliğin potansiyelini artırmayı garanti eden bir öğrenme prensibidir.
Verimlilik :Bir iş sisteminde ortaya konan hizmet ya da üretim çıktısı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişki ya da üretim faktörünün etkin kullanımıdır.
ÜNİTE 6
İşletmelerde eğitim :Eğitim ,değerlerin ,bilgilerin ve hünerlerin yetişen kuşaklara iletilmesi ,kazandırılmasıdır.Başka bir deyişle eğitim ;yeni kuşakların toplum yaşantısında yerlerini almak için hazırlanırken, gerekli bilgi ve beceri elde etmelerine ve kişiliklerini geliştirmelerine yardım etme etkinliğidir.İşletmelerde eğitim ise;işle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çabayı ifade eder.
İşletmelerde eğitimin amacı :
a )Teknolojinin hızlı değişimine ayak uydurmak
b )Yeni çalışanları işe alıştırmak
c )Aynı başarı düzeyini sürekli kılmak
d )İnsan kaynağını yeni işlere hazırlamaktır.
Yetişkin eğitimi :Asıl işi okula gitmek olmayan, hayatta sorumluluk almış veya alma durumunda bulunan her öğrenim seviye ve kademesindeki fert ve toplumlara, ihtiyaçlara dayalı programlar halinde uygulanan, onların milli ve insani duygularının gelişmesine ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda ilerlemelerine yardım eden planlı ,sistemli ve sürekli bir şekilde yürütülen okul dışı eğitim,öğretim ve rehberlik faaliyetidir.
Yetişkin eğitiminin özellikleri :
a )Hiyerarşik değildir,doğan ihtiyaca göre belirlenir.
b )Zaman ve yaşla sınırlı değildir.
c )Yerle sınırlı değildir,her yerde yapılabilir.
d )Programlar süre ve içerik değişkendir.
e )Eğitimciler mesleki niteliklidir.
f )Metotları değişkendir.
g )Klasik öğrenci –öğretmen ilişkisi yoktur.
h )Maliyet her kurs için farklıdır.
Yetişkin eğitimini zorunlu yapan nedenler :
1 )Öğrenme ve gelişme ihtiyacı
2 )Topyekün gelişmeler
3 )İş ve etkin rol isteği
4 )Değişiklik ve üreticilik
5 )Statü ve saygı isteği
6 )Güven ihtiyacı
7 )Hızlı değişme ve gelişmelere uyum sağlama
Yetişkin eğitiminde kullanılan yöntemlerin özellikleri :
a )Konudan çok yetişkine yönelik olmalıdır.
b )Konunun alt bölümlerinden çok problemin bütünü ile ilgilenmelidir.
c )Kendine güven duygusunu geliştirmelidir.
d )Tecrübelerini de dikkate alarak yetenekleri konusunda eğitmelidir.
e )Bilinenden- bilinmeyene veya somutdan-soyuta doğru gidilmelidir.
f )Yaş,kişilik ve öğrenim hızları göz önüne alınmalıdır.
g )Öğrenmede duraklama hallerinin varlığı göz önüne alınmalıdır.
h )Yetişkinin daha fazla özet ve pekiştirme ihtiyacı dikkate alınmalıdır.
I )Öğrenilenlerin dışa vurulması vurgulanmalıdır.
j )Uygun şartlar, araç ve teknikler kullanılmalıdır.
k )Yöntemler seçilirken hayatta kullanılabilirliği göz önüne alınmalıdır.
Çalışanların niteliğine göre oluşturulan eğitim programları :
1 )İşçi eğitimleri :Temel kademede ağırlıklı olarak işçi ve eş değerdeki personele yönelik eğitimlerdir.En az 52 saat.
2 )Memur eğitimleri :Muhasebe,denetim,satın alma,sekreterlik,bilgi işlem ve benzeri alanda çalışanların eğitimidir.
3 )Yönetici eğitimleri :Problem çözme,karar verme,liderlik,kişisel ilişkiler,İKY ve benzeri alanlarda verilir.
İşletmelerde düzenlenen eğitim çeşitleri :
1 )Hizmet öncesi eğitim :Kadroya atanması için staj verilir.Çok şubeli işletmelerde uygulanır.
2 )Uyum ( Oryantasyon ) eğitimi :Kurum kültürüne ilişkin eğitimdir.
3 )Hizmet içi eğitimi :Kadrosuna atanan persoel içindir.
Öğretimlerin tasarımlanması :Bir süreç olarak öğretim tasarımı, belirli bir hedef kitlenineğitim gereksinimlerinin saptanması ve bu gereksinimleri giderebilmek için işlevsel öğrenme sistemlerinin eliştirilmesidir.
İşletmelerde kullanılan eğitim programları :
1 )Anlatım yöntemi
2 )Örnek olay yöntemi
3 )Beyin fırtınası
4 )Elektronik posta
5 )Bilgisayar destekli eğitim
ÜNİTE 7
Kariyer planlaması :Zaman içerisinde organizasyonlarda yerini alan ve örgüt yararına bir çok amacı gerçekleştirmek adına uygulanan işlevsel bir insan kaynakları yönetimi faaliyetidir.
Kariyer yönetimi :İnsan gücü ihtiyaçlarını belirleyerek, bireylerin kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir.Kariyer yönetimi çalışanların bireysel kariyer planlarını destekleme ve örgütle uyumlaştırılmasını sağlar.Bireyin organizasyon kültürünü benimsemesi, organizasyonun amacı ile örtüşmesi,iş doyumu ve işte kalması için temel belirleyici faktördür.
Kariyer planlamasının amacı :Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi,yetenek,beceri ve güdülerin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.Bireysel kariyer amaçlarının ve bireyin bu amaçları başarması gereken araçların belirlenmesi süreci olarak tanımlanabilir.
Kariyer planlamasının amaçları :
1 )İnsan kaynaklarının etkin kullanımı
2 )Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi
3 )Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi
4 )İyi bir eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi
5 )İş görenin tatmininin ,sadakatinin ve örgüte bağlılığının sağlanması
6 )Bireysel eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi
Kariyer planlama süreci :
A )Bireysel kariyer planlaması
1 )Kendi kendini değerlendirme aşaması :En çok kullanılan araçlar arasında yer alan öz değerleme eylemleri , bireylerin yetenek ve tercihlerini belirlemede bireye sistematik bir yol sağlamaya çalışırlar.Yalnız veya gruplar halinde verilebilir.
2 )Fırsatları tanıma :Kişinin kendisi ,meslekler,işletmeler,işler ve çevresi hakkında bilgi toplamasını içerir.Bu konudaki bilgi kaynakları internet,gazeteler,mesleki dergiler,okullarda bulunan işe yerleştirme büroları ,kütüphaneler,posta iş araştırma firmaları,arkadaşlar ve ailedir.
3 )Hedefleri belirleme :Hedef belirlemede dış çevre analizi,kariyer stratejisinin önemli bir adımını oluşturur.Kişinin zayıf ve güçlü yönlerini tanımasında önemli bir yere sahiptir.
4 )Planları hazırlama :
B )Örgütsel kariyer planlaması :Bir firma içerisindeki bireyler için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir.Kariyer danışmanlığı,örgüt içerisinde bireye uygun bir iş seçiminde,daha iyi bir işe geçmesini sağlamada ,kariyer ilerlemesini kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasında ve iş ya da günlük yaşam ile ilgili sorunların çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktadır.
Organizasyonların kariyer yönetimi sürecine önem vermesinin nedenleri :
A )Esnek ve hızlı bir şekilde değişen iş ihtiyaçlarına cevap olabilecek beceri bazlı yapılanma ihtiyacı
B )Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla müşteri odaklı ve kalite bazlı yapılar
C )Anahtar kişilerin kaybedilme korkusu
D )Yönetim düzeyinde uzun dönemli iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak başarı planlarıdır.
Başarılı bir kariyer yönetimi :Başarısını dört faktör belirler.
1 )İyi planlanmış olmalıdır.
2 )Üst yönetim kariyer yönetimini desteklemelidir.
3 )Kariyer yönetimini baştan savma yapılmamalıdır.
4 )İşveren-çalışan ve çalışanın kişisel planları arasında kariyer denkliği sağlamalıdır.
Etkili bir kariyer planlaması için izlenmesi gereken yollar :
a )Çalışanlar hedefini iyi belirlemeli ve planlarını bu yönde yapmalıdır.
b )Bireysel aktivite ve becerileri ile hedefleri uyumlu olmalıdır.
c )Mesleğinde ilerlemek isteyenler işletmelerin kariyer olanaklarını değerlendirmelidir.
d )Kariyer planlamasını kendi yaşam dönemlerini dikkate alarak yapmalıdırlar.
e )İşletme yönetimine ilerleme veya gelişme isteklerini bildirmelidirler.
f )Kendi alanındaki kurslara katılarak bilgi ve tecrübelerini artırmalıdırlar.
g )İşletme yönetiminin sunduğu kariyer olanakları doğrultusunda istekli ve azimli olmalıdırlar.
Kariyer ve insan kaynağı geliştirme sorunları :
a )Farklı kişiler tarafından yapılmasıdır.
b )Üst düzey özendirmenin azlığı
c )Cinsiyet ayrımı
d )Kariyer stratejilerinin etkili şekilde saptanmaması
e )Çalışanların kavrama yeteneklerinin düşüklüğüdür.
Kariyer planlama yöntemleri :
1 )Grup çalışmaları
2 )Değerleme merkezi
3 )Danışmanlık
4 )Performans değerlendirme
5 )Psikolojik değerlendirme teknikleri
6 )Koçluk :Belli bir gruba belli bir hedefi gerçekleştirmesi için özel ders, konferans, seminer verilmesidir. Yöneticilerin yönetsel yeteneğini geliştirmek, bireysel zayıflılarını gidermek ve lider özelliğe sahip kişiler olması amacıyla verilir.
7 )Eğitim
Örgütlerde eğitim :Eğitim ;bireylerin bilgi , beceri ve davranışlarında uzun dönemli ve kalıcı değişiklikler yaratma sürecidir.Örgütsel anlamda eğitim ,yeni elemanın göreve başladığı günden başlayarak işten ayrılmasına kadar devam eden uzun vadeli bir süreci kapsar.Eğitimin çıktısı ,daha bilgili ,daha becerikli ,hedeflenen davranışları sergileyen ,kısaca daha nitelikli personeldir.Eğitimin şirkete katkısı, işte bu nitelikli personelin çalışmasındaki verim artışı ile görülebilecektir.
Oryantasyon :İşletmeye iş için başvuran bir personel adayının, bu dileğinin kabul edilmesinden sonra ,işletmenin yeni bir personeli olarak işe başlayabilmesi konusunda yapılan eğitimdir.Çalışan oryantasyonu ise çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve çevreye adaptasyonu olarak tanımlanabilir.
Oryantasyonun amacı :
a )İşgöreni beceriksizlik duygusundan kurtarmak
b )Yürüteceği işin koşulları ve uyacağı kurallar hakkında bilgilendirmek
c )Yeni personele işletmenin kendi işyeri olduğu duygusunu yaratmak
d )İşe almanın ilk döneminde yüksek olan işten ayrılma oranını düşürmek
Oryantasyonun kapsamı :
a )İşletmenin tanıtımı :İşletmenin tarihi,örgütsel yapısı,üst yöneticilerin isimleri,üretilen mal ve hizmetler,üretim hattı
b )Personel haklarının açıklanması :Ücret ödeme günü ve yöntemi,resmi tatil ve bayram izinleri,çalışma saat ve mola süreleri,eğitim hakları,sigorta düzenlemeleri
c )Tanıştırma :İlk yöneticileriyle,diğer yöneticilerle,eğitimcilerle,çalışma arkadaşlarıyla,personel danışmanlarıyla
d )İşle ilgili bilgilerin açıklanması :Çalışma yeri ,işi oluşturan görev, iş güvenliği,işin konumu,amacı,işin diğer işlerle olan ilişkisi
Oryantasyon :
a )Kısa sürelidir.
b )Az kişi dahil edilir.
c )İşle ilgilidir.
d )Bir süreçten çok ilk işe girişte uygulanan bir program veya etkinliktir.
Soyalizasyon daha uzun süreli olup, yaşamın tüm yönleri ile ilgilidir.
Oryantasyon ve psikolojik anlaşma :Çalışanla örgüt arasında, çalışanın örgütte çalışarak yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahüt etmesi ,örgütün ise çalışanlara sürekli bir iş ve terfi fırsatları sağlanmasıdır.Yazılı veya sözlü olabilir.Oryantasyon ile psikolojik anlaşmanın farkları;
a )Oryantasyon sınırlı süresinden dolayı psikolojik anlaşmayı kapsamaz.
b )Her ikiside inanç ve beklentilerle ilgili olmakla birlikte oryantasyon duygu,niyet,stres kaynakları ve eylemleri kapsar.
c )Rol takımı ile ilgili farktır.Rol takımı,bireyin yaptığı faaliyetlerle doğrudan ilgili tüm rollerin toplamıdır.Oryantasyonda bu daha sınırlıdır.
Oryantasyon ve eğitim :Ortak yönleri ;
a )İkiside çalışanların örgüte etkisinden çok, örgütün çalışanların üzerindeki etkisi ile ilgilidir.
b )İkisi de süreçlerden çok programlar biçimindedir.
c )Her ikisi içinde değerlendirme güçlüğü vardır.
Oryantasyonda kullanılan yöntemler :
1 )İşletmeyi tanıtıcı yayınlar
2 )Konferans ,açık oturum ve grup toplantıları
3 )Görsel teknikler ve sergiler
4 )İşletme gezileri
5 )Uzmanlarca yürütülen bireysel görüşmelerdir.
Oryantasyon eğitimi :
1 )Hazırlık dönemi
2 )Sunuş
3 )Deneme süreci
4 )Kontrol
Oryantasyon programlarının oluşturulması ve yürütülmesinde dikkat edilecek hususlar :
1 )Her işletme kendi yapısına uygun oryantasyon programını oluşturmalıdır.
2 )Oryantasyon lüks veya formalite olarak algılanmamalıdır.
3 )Yeni alınan tüm personeli kapsamalıdır.
4 )İşe alım ile başlama süresi arasında yapılmalıdır.
5 )Oryantasyon en az bir yıl olmalıdır.
6 )Sistemin başarısı açısından zorunludur.
7 )Yeni personeli öğrenmekten sorumlu tutarak ;sistem etkin kılınır.
8 )Katılanlara başarı belgesi verilmelidir.
9 )En büyük sorumluluk ilk amirindir.
10)Yeni personele öğrenmek istediği her konuda bilgi verilmelidir.
Oryantasyonun verimlilikle ilişkisi :Oryantasyon ,şirket ve çalışan beklentilerini bütünleştirirken verimliliğin potansiyelini artırmayı garanti eden bir öğrenme prensibidir.
Verimlilik :Bir iş sisteminde ortaya konan hizmet ya da üretim çıktısı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişki ya da üretim faktörünün etkin kullanımıdır.
ÜNİTE 6
İşletmelerde eğitim :Eğitim ,değerlerin ,bilgilerin ve hünerlerin yetişen kuşaklara iletilmesi ,kazandırılmasıdır.Başka bir deyişle eğitim ;yeni kuşakların toplum yaşantısında yerlerini almak için hazırlanırken, gerekli bilgi ve beceri elde etmelerine ve kişiliklerini geliştirmelerine yardım etme etkinliğidir.İşletmelerde eğitim ise;işle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çabayı ifade eder.
İşletmelerde eğitimin amacı :
a )Teknolojinin hızlı değişimine ayak uydurmak
b )Yeni çalışanları işe alıştırmak
c )Aynı başarı düzeyini sürekli kılmak
d )İnsan kaynağını yeni işlere hazırlamaktır.
Yetişkin eğitimi :Asıl işi okula gitmek olmayan, hayatta sorumluluk almış veya alma durumunda bulunan her öğrenim seviye ve kademesindeki fert ve toplumlara, ihtiyaçlara dayalı programlar halinde uygulanan, onların milli ve insani duygularının gelişmesine ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda ilerlemelerine yardım eden planlı ,sistemli ve sürekli bir şekilde yürütülen okul dışı eğitim,öğretim ve rehberlik faaliyetidir.
Yetişkin eğitiminin özellikleri :
a )Hiyerarşik değildir,doğan ihtiyaca göre belirlenir.
b )Zaman ve yaşla sınırlı değildir.
c )Yerle sınırlı değildir,her yerde yapılabilir.
d )Programlar süre ve içerik değişkendir.
e )Eğitimciler mesleki niteliklidir.
f )Metotları değişkendir.
g )Klasik öğrenci –öğretmen ilişkisi yoktur.
h )Maliyet her kurs için farklıdır.
Yetişkin eğitimini zorunlu yapan nedenler :
1 )Öğrenme ve gelişme ihtiyacı
2 )Topyekün gelişmeler
3 )İş ve etkin rol isteği
4 )Değişiklik ve üreticilik
5 )Statü ve saygı isteği
6 )Güven ihtiyacı
7 )Hızlı değişme ve gelişmelere uyum sağlama
Yetişkin eğitiminde kullanılan yöntemlerin özellikleri :
a )Konudan çok yetişkine yönelik olmalıdır.
b )Konunun alt bölümlerinden çok problemin bütünü ile ilgilenmelidir.
c )Kendine güven duygusunu geliştirmelidir.
d )Tecrübelerini de dikkate alarak yetenekleri konusunda eğitmelidir.
e )Bilinenden- bilinmeyene veya somutdan-soyuta doğru gidilmelidir.
f )Yaş,kişilik ve öğrenim hızları göz önüne alınmalıdır.
g )Öğrenmede duraklama hallerinin varlığı göz önüne alınmalıdır.
h )Yetişkinin daha fazla özet ve pekiştirme ihtiyacı dikkate alınmalıdır.
I )Öğrenilenlerin dışa vurulması vurgulanmalıdır.
j )Uygun şartlar, araç ve teknikler kullanılmalıdır.
k )Yöntemler seçilirken hayatta kullanılabilirliği göz önüne alınmalıdır.
Çalışanların niteliğine göre oluşturulan eğitim programları :
1 )İşçi eğitimleri :Temel kademede ağırlıklı olarak işçi ve eş değerdeki personele yönelik eğitimlerdir.En az 52 saat.
2 )Memur eğitimleri :Muhasebe,denetim,satın alma,sekreterlik,bilgi işlem ve benzeri alanda çalışanların eğitimidir.
3 )Yönetici eğitimleri :Problem çözme,karar verme,liderlik,kişisel ilişkiler,İKY ve benzeri alanlarda verilir.
İşletmelerde düzenlenen eğitim çeşitleri :
1 )Hizmet öncesi eğitim :Kadroya atanması için staj verilir.Çok şubeli işletmelerde uygulanır.
2 )Uyum ( Oryantasyon ) eğitimi :Kurum kültürüne ilişkin eğitimdir.
3 )Hizmet içi eğitimi :Kadrosuna atanan persoel içindir.
Öğretimlerin tasarımlanması :Bir süreç olarak öğretim tasarımı, belirli bir hedef kitlenineğitim gereksinimlerinin saptanması ve bu gereksinimleri giderebilmek için işlevsel öğrenme sistemlerinin eliştirilmesidir.
İşletmelerde kullanılan eğitim programları :
1 )Anlatım yöntemi
2 )Örnek olay yöntemi
3 )Beyin fırtınası
4 )Elektronik posta
5 )Bilgisayar destekli eğitim
ÜNİTE 7
Kariyer planlaması :Zaman içerisinde organizasyonlarda yerini alan ve örgüt yararına bir çok amacı gerçekleştirmek adına uygulanan işlevsel bir insan kaynakları yönetimi faaliyetidir.
Kariyer yönetimi :İnsan gücü ihtiyaçlarını belirleyerek, bireylerin kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir.Kariyer yönetimi çalışanların bireysel kariyer planlarını destekleme ve örgütle uyumlaştırılmasını sağlar.Bireyin organizasyon kültürünü benimsemesi, organizasyonun amacı ile örtüşmesi,iş doyumu ve işte kalması için temel belirleyici faktördür.
Kariyer planlamasının amacı :Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi,yetenek,beceri ve güdülerin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.Bireysel kariyer amaçlarının ve bireyin bu amaçları başarması gereken araçların belirlenmesi süreci olarak tanımlanabilir.
Kariyer planlamasının amaçları :
1 )İnsan kaynaklarının etkin kullanımı
2 )Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi
3 )Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi
4 )İyi bir eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi
5 )İş görenin tatmininin ,sadakatinin ve örgüte bağlılığının sağlanması
6 )Bireysel eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi
Kariyer planlama süreci :
A )Bireysel kariyer planlaması
1 )Kendi kendini değerlendirme aşaması :En çok kullanılan araçlar arasında yer alan öz değerleme eylemleri , bireylerin yetenek ve tercihlerini belirlemede bireye sistematik bir yol sağlamaya çalışırlar.Yalnız veya gruplar halinde verilebilir.
2 )Fırsatları tanıma :Kişinin kendisi ,meslekler,işletmeler,işler ve çevresi hakkında bilgi toplamasını içerir.Bu konudaki bilgi kaynakları internet,gazeteler,mesleki dergiler,okullarda bulunan işe yerleştirme büroları ,kütüphaneler,posta iş araştırma firmaları,arkadaşlar ve ailedir.
3 )Hedefleri belirleme :Hedef belirlemede dış çevre analizi,kariyer stratejisinin önemli bir adımını oluşturur.Kişinin zayıf ve güçlü yönlerini tanımasında önemli bir yere sahiptir.
4 )Planları hazırlama :
B )Örgütsel kariyer planlaması :Bir firma içerisindeki bireyler için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir.Kariyer danışmanlığı,örgüt içerisinde bireye uygun bir iş seçiminde,daha iyi bir işe geçmesini sağlamada ,kariyer ilerlemesini kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasında ve iş ya da günlük yaşam ile ilgili sorunların çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktadır.
Organizasyonların kariyer yönetimi sürecine önem vermesinin nedenleri :
A )Esnek ve hızlı bir şekilde değişen iş ihtiyaçlarına cevap olabilecek beceri bazlı yapılanma ihtiyacı
B )Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla müşteri odaklı ve kalite bazlı yapılar
C )Anahtar kişilerin kaybedilme korkusu
D )Yönetim düzeyinde uzun dönemli iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak başarı planlarıdır.
Başarılı bir kariyer yönetimi :Başarısını dört faktör belirler.
1 )İyi planlanmış olmalıdır.
2 )Üst yönetim kariyer yönetimini desteklemelidir.
3 )Kariyer yönetimini baştan savma yapılmamalıdır.
4 )İşveren-çalışan ve çalışanın kişisel planları arasında kariyer denkliği sağlamalıdır.
Etkili bir kariyer planlaması için izlenmesi gereken yollar :
a )Çalışanlar hedefini iyi belirlemeli ve planlarını bu yönde yapmalıdır.
b )Bireysel aktivite ve becerileri ile hedefleri uyumlu olmalıdır.
c )Mesleğinde ilerlemek isteyenler işletmelerin kariyer olanaklarını değerlendirmelidir.
d )Kariyer planlamasını kendi yaşam dönemlerini dikkate alarak yapmalıdırlar.
e )İşletme yönetimine ilerleme veya gelişme isteklerini bildirmelidirler.
f )Kendi alanındaki kurslara katılarak bilgi ve tecrübelerini artırmalıdırlar.
g )İşletme yönetiminin sunduğu kariyer olanakları doğrultusunda istekli ve azimli olmalıdırlar.
Kariyer ve insan kaynağı geliştirme sorunları :
a )Farklı kişiler tarafından yapılmasıdır.
b )Üst düzey özendirmenin azlığı
c )Cinsiyet ayrımı
d )Kariyer stratejilerinin etkili şekilde saptanmaması
e )Çalışanların kavrama yeteneklerinin düşüklüğüdür.
Kariyer planlama yöntemleri :
1 )Grup çalışmaları
2 )Değerleme merkezi
3 )Danışmanlık
4 )Performans değerlendirme
5 )Psikolojik değerlendirme teknikleri
6 )Koçluk :Belli bir gruba belli bir hedefi gerçekleştirmesi için özel ders, konferans, seminer verilmesidir. Yöneticilerin yönetsel yeteneğini geliştirmek, bireysel zayıflılarını gidermek ve lider özelliğe sahip kişiler olması amacıyla verilir.
7 )Eğitim
