ÜNITE 1
İnsan kaynakları :Bir ürün ya da hizmet üretebilmek için gerekli üretim tesislerini ve donanımı içeren fiziksel kaynaklar, öz kaynakları,alacakları,borçları ve kârları içeren finansal kaynaklar ;yaratılan tüm ürünler ve hizmetler ile müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesi ve örgüte ait bilgiyi,deneyimi ,beceriyi,karar vermeyi ve yaratıcılığı ,bu yeteneklerin örgütlenmesini ,yapılandırılmasını ve ödüllendirilmesini içeren insan kaynaklarıdır.En önemlisi rekabet avantajı sağlama olasılığı ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir.
Personel ve insan kaynakları yönetimi :
İşgücü :Kas gücü Personel :Herkestir.
İKY :Rekabetçi Entellektüel sermaye :Geliştirilmesi gereken….Bir işletmede çalisanlarin sahip oldukları nitelikler ve taşidıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamıdır.
Tarihi gelişim süreci içinde personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi:1768’ de James Watt’ınbuhar makinasını icat etmesi ile başlayan;
Sanayi devriminden sonra personel yönetimi anlayışı gelişmiştir.
Personel yönetimi anlayışının başlangıcı Refah Sekreterliğidir.
1930’lu yıllarda sendika yasasının çikmasi işletmelerin, sendikaların sendikalarla ilişkilerinin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır.
1960’lı yıllarda ABD ve 1970’li yıllarda Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran
bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını, insana önem verilmesi gerektiğini anladılar.Sanayi toplumu yerini iletişim toplumuna bırakmıştır.
1980’ li yıllardan itibaren personel yönetimi anlayışı yerini insan kaynakları anlayışına bırakmıştır.
İnsan kaynakları yönetimi ( İKY ):Örgüte bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlügü sağlayacak insan kaynaklarının elde edilmesi ile, elde tutulmasıyla,bireysel ve örgütsel performansını artırmasıyla ilgili politikaların ve stratejilerin oluşturulmasını, programların hazırlanmasını, örgütlenmesini, yönlendirilmesini, koordine ve kontrol edilmesini içeren bir disiplindir.
Personel yönetimi İKY
İş odaklı İnsan odaklı
İnsanı maliyet unsuru olarak görür. İnsanı değerlendirilmesi gereken bir kaynak olarak görür.
Per.– İşl.–Dev. ile mali ve hukuki ilişkileri içerir. Personel yönetimini de kapsar.
Yönetici olmayan personelle ilgilenir. Herkesle ilgilenir.
Kısa vadeli işlerle ilgilenir., Uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.
Etkililiği önceden belirlenmiş personel Başarısı örgütsel performansın artmasına yol açar.
politikaları ile ölçülür.
İnsan kaynakları yönetiminin temel faaliyet alanları dört grupta toplanır.
1 )Planlama yapılması :Yönetimin temel işlevleri planlama,örgütleme,yöneltme,koordine ve kontrol etmektir.İK planlaması,İş analizi ve iş tasarımı yapılır.
2 )Elde edilmesi :İKY öncelikle işletmenin uzun,orta ve kısa vadeli planları doğrultusunda nerede
ne zaman, kaç tane ve hangi nitelikte insan kaynağına ihtiyaç varsa tespit, temin ve yerleştirmesini yapar.
3 Elde tutulması :Nitelikli insan kaynaklarının elde tutulması için adil ücret, ödüllendirme, eğitim ve geliştirme, işçi sağlığı ve güvenliğine verilen önem ,sendikalarla iyi ilişkiler çok önemlidir.
4 )Performansın artırılması :Birey ve ekipler motive edilerek performans artırılır.Performans değerleme sistemi kurulmalı,yüksek olanlar ödüllendirilmeli, düşük ve işletme kurallarına uymayanlar için disiplin prosedürleri işletilmelidir.
İnsan kaynakları ve komuta yöneticilerinin sorumlulukları :
Komuta yetki :İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili ve en temel yetki tipidir.Üstten en alta doğru çalisan ve
yetki –sorumluluk ilişkisini sağlayan bir emir zinciridir.
Kurmay yetki :İşletmenin asıl amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan ,örnegin insan kaynakları,ar-ge,reklam,halkla ilişkiler,muhasebe gibi faaliyetleri kapsar.Yardımcı yetki tipi olup , emir verme hakkı içermez.
Komuta yöneticilerin sorumlulukları :İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidir.
İnsan kaynakları yöneticilerinin sorumlulukları :
Kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek İnsan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek
Komuta yöneticilerine servis ve danışmanlık vermek
Personeli korumak ve savunmak.
İnsan kaynakları bölümünün yapısı :
1 )Üst yönetimin felsefesi :Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı ve benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamıyacağı bilinmelidir.Başarı için İK bölümünün saygınlığı artırılmalıdır.
2 )Örgüt kültürü :Örgütte işlerin nasıl yapılacağını belirleyen,ögrenilen tutumlar ve davranışlardır.Alışkanlıklar,gelenekler,inançlar,d eğerler ve normlar yazılı politika ,prosedürler ile kendini gösterir.
3 )Örgütün büyüklüğü :Küçük işletmelerde İK bölümü kurulmamakta bu tür işleri muhasebeci yürütmekte veya küçük bir personel birimi kurulmaktadır.
4 )Coğrafik yerleşim :Birden çok fabrika veya şube varsa her işyerine ayrı İK bölümü oluşturulmalıdır.
5 )Faaliyetlerin yapısı :Ürün sayısı,türüne ,standartlaşma derecesine ve kullanılan teknolojiye göre değişir.
6 )Çalisanlarin niteliği :Çalisanlarin nitelikleri arttıkça beklentiler artar ve bunu karşilayacak İK yapılanması gerekir.
7 )Sendikalaşma oranı :Sendikalaşmaya bağlı olarak işçi işveren ilişkileri önem kazanır.
İnsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi :İK bölümleri;
a )İK üst düzey yönetimi :Şirket politikalarının ve stratejilerinin bağlantısını kurmaktan ve İKY’den birinci derecede sorumludurlar.İK direktörü, İK koordinatörü, İK yöneticisi veya müdürü, gen. müdür yardımcısı olabilir.
b )İK yöneticisi :Çesitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan proğramları planlayan,başlatan,yürüten,koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır.İK müdürü,personel müdürü,idari işler müdürü veya şefi olabilir.
c )İK uzmanı :Genellikle İKY kariyeri için giriş düzeyinde pozisyonlardır.Sistem uzmanı,görüşmeci,ücret analisti eğitimcisi olabilir.
d )İK destek personeli :Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırır ve destek sağlarlar.Memur, sekreter, bilgisayar operatör ve programcısı, hizmet personeli olabilir.
İnsan kaynakları yönetiminde başarılı olmak için odaklanılması gereken alanlar :
1 )İnsan kaynakları yönetimini etkileyen iç ve dış çevresel unsurların incelenmesi :Bu unsurların başinda küreselleşme gelmektedir.Özellikle rekabeti önemli ölçüde etkilemiştir.Yurt dışındaki yeni pazarlara yayılma,iş yapma olanağı sağlamaktadır.İkinci önemli faktörde teknolojik gelişmelerdir.Bilişimin imkanları sanal ortamda ticareti ve uzaktan çalismayi mümkün kılmaktadır.Çalisanlarin demoğrafik yapıları ve temel özellikleri farklılaşmıştı.Çalisan anne ve babalar,çift kariyerli aileler gibi.
ÜNITE 2
İş analizi :Belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlayıp incelenmesi sürecidir.
İş analizinin işlevleri :
1 )Örgütsel kararlar için temel teşkil etme
2 )İş ve araç gereç dizaynında yarar sağlama
3 )Personel seçiminde ölçüt oluşturma
4 )İş için eğitim proğramlarındaki bilgileri sağlama
5 )Personel performansının değerlenmesinde kullanma
6 )İşgücü planlaması için işgücü niteliklerini ortaya koyma
7 )Adil ücret sistemi için katkıda bulunma
8 )İşle ilgili belirsizlikleri azaltma
İş analizi için gerekli bilgilerin sağlanma yöntemi :
1 )Gözlem :İş analistinin, personeli işini yaparken müdahalede bulunmadan izleyip, gördüklerini kaydetmesi şeklinde uygulanır.Gözlem , özellikle işin fiziksel çevre koşullarının anlaşilmasında diğer yöntemlerden üstündür.
2 )Mülakat :Mülakat, görüşme, yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi sağlama yöntemidir.İkiye ayrılır.
a )Serbest mülakat :Yöneltilecek sorularda görüşmecinin uygun gördüğü yönlere çekerek oluşturulan mülakattır.
b )Yapılandırılmış mülakat :Analist tarafından önceden önemi ve gereği düşünülerek belirlenmiş ve sınırlanmış mülakatttır.
3 )Anket :Yapılandırılmış mülakattan farkı, formdaki sorulara verilen cevaplar işi yapan personel tarafından işaretlenmesidir.
İş analizi teknikleri :
1 )İş envanterleri :Bir meslekteki alanda yerine getirilen işlerin gerektirdiği görevler sıralanarak personelin bunların içinden kendisinin yapmakta olduklarını, yapma sıklığını, yaparken harcanan süreye, önemine,güçlüğüne veya ögrenmek için gerekli süreye göre derecelendirmesi istenir.İş tanımlarının hazırlanmasında ve ileri derecede bölümlendirilmiş ,standartlaştırılmış işler için uygundur.
2 )Durum analizi :İşin içeriği ve gerektirdiği personel özelliklerine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılır.Durum analizi anketinin çok geniş bir kullanım alanı vardır.Bu analizgenel kullanımlı ve çok amaçlıdır.Düşük ve yüksek performansı ayırt edemez..
3 )Fonksiyonel iş analizi :İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler.Personel fonksiyonları, işi yapanın;bilgilerle, insanlarla ve araç gereçle ilişkilerini belirleyen faaliyetlerdir.Uygulama alanı geniş ve çok amaçlı bir tekniktir.Fonksiyonel iş analizi için gerekli bilgiler anketin yanı sıra gözlem veya mülakat yoluyla da elde edilebilir.
4 )Kritik olay tekniği :Belirli bir işte çalisan personelin ve bağlı oldukları ilk yöneticinin şahit oldukları ,işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları kaydedilir.Bunlar işin gerektirdiği genel davranışlar değil ,duruma özgü ,somut davranışlardır.Genellikle standardize edilemeyen ,esnek işlerin analizinde kullanılır.Yüksek ve düşük performansı ayırt eder.
İş analizi bilgilerin düzenlenmesi :
İş tanımları :İş analizlerinin ayıklanmış , özlü bilgilerinden oluşur.Yöneticilerin ve personelin kolaylıkla yararlanabileceği şekildedir.İş tanım formları; işin kimliği, işin özeti, çalisma koşulları ve iş tanımı bölümlerinden oluşur.
İş gerekleri :İş analizi bilgilerinden üretilir.İşin yerine getirilebilmesi için personelin taşiması gereken nitelikleri ortaya koyar.Bunlar;eğitim düzeyi ,deneyim,zihinsel ,fiziksel davranışsal,hatta duygusal özelliklerdir.
İnsan kaynakları :Bir ürün ya da hizmet üretebilmek için gerekli üretim tesislerini ve donanımı içeren fiziksel kaynaklar, öz kaynakları,alacakları,borçları ve kârları içeren finansal kaynaklar ;yaratılan tüm ürünler ve hizmetler ile müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesi ve örgüte ait bilgiyi,deneyimi ,beceriyi,karar vermeyi ve yaratıcılığı ,bu yeteneklerin örgütlenmesini ,yapılandırılmasını ve ödüllendirilmesini içeren insan kaynaklarıdır.En önemlisi rekabet avantajı sağlama olasılığı ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir.
Personel ve insan kaynakları yönetimi :
İşgücü :Kas gücü Personel :Herkestir.
İKY :Rekabetçi Entellektüel sermaye :Geliştirilmesi gereken….Bir işletmede çalisanlarin sahip oldukları nitelikler ve taşidıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamıdır.
Tarihi gelişim süreci içinde personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi:1768’ de James Watt’ınbuhar makinasını icat etmesi ile başlayan;
Sanayi devriminden sonra personel yönetimi anlayışı gelişmiştir.
Personel yönetimi anlayışının başlangıcı Refah Sekreterliğidir.
1930’lu yıllarda sendika yasasının çikmasi işletmelerin, sendikaların sendikalarla ilişkilerinin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır.
1960’lı yıllarda ABD ve 1970’li yıllarda Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran
bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını, insana önem verilmesi gerektiğini anladılar.Sanayi toplumu yerini iletişim toplumuna bırakmıştır.
1980’ li yıllardan itibaren personel yönetimi anlayışı yerini insan kaynakları anlayışına bırakmıştır.
İnsan kaynakları yönetimi ( İKY ):Örgüte bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlügü sağlayacak insan kaynaklarının elde edilmesi ile, elde tutulmasıyla,bireysel ve örgütsel performansını artırmasıyla ilgili politikaların ve stratejilerin oluşturulmasını, programların hazırlanmasını, örgütlenmesini, yönlendirilmesini, koordine ve kontrol edilmesini içeren bir disiplindir.
Personel yönetimi İKY
İş odaklı İnsan odaklı
İnsanı maliyet unsuru olarak görür. İnsanı değerlendirilmesi gereken bir kaynak olarak görür.
Per.– İşl.–Dev. ile mali ve hukuki ilişkileri içerir. Personel yönetimini de kapsar.
Yönetici olmayan personelle ilgilenir. Herkesle ilgilenir.
Kısa vadeli işlerle ilgilenir., Uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.
Etkililiği önceden belirlenmiş personel Başarısı örgütsel performansın artmasına yol açar.
politikaları ile ölçülür.
İnsan kaynakları yönetiminin temel faaliyet alanları dört grupta toplanır.
1 )Planlama yapılması :Yönetimin temel işlevleri planlama,örgütleme,yöneltme,koordine ve kontrol etmektir.İK planlaması,İş analizi ve iş tasarımı yapılır.
2 )Elde edilmesi :İKY öncelikle işletmenin uzun,orta ve kısa vadeli planları doğrultusunda nerede
ne zaman, kaç tane ve hangi nitelikte insan kaynağına ihtiyaç varsa tespit, temin ve yerleştirmesini yapar.
3 Elde tutulması :Nitelikli insan kaynaklarının elde tutulması için adil ücret, ödüllendirme, eğitim ve geliştirme, işçi sağlığı ve güvenliğine verilen önem ,sendikalarla iyi ilişkiler çok önemlidir.
4 )Performansın artırılması :Birey ve ekipler motive edilerek performans artırılır.Performans değerleme sistemi kurulmalı,yüksek olanlar ödüllendirilmeli, düşük ve işletme kurallarına uymayanlar için disiplin prosedürleri işletilmelidir.
İnsan kaynakları ve komuta yöneticilerinin sorumlulukları :
Komuta yetki :İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili ve en temel yetki tipidir.Üstten en alta doğru çalisan ve
yetki –sorumluluk ilişkisini sağlayan bir emir zinciridir.
Kurmay yetki :İşletmenin asıl amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan ,örnegin insan kaynakları,ar-ge,reklam,halkla ilişkiler,muhasebe gibi faaliyetleri kapsar.Yardımcı yetki tipi olup , emir verme hakkı içermez.
Komuta yöneticilerin sorumlulukları :İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidir.
İnsan kaynakları yöneticilerinin sorumlulukları :
Kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek İnsan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek
Komuta yöneticilerine servis ve danışmanlık vermek
Personeli korumak ve savunmak.
İnsan kaynakları bölümünün yapısı :
1 )Üst yönetimin felsefesi :Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı ve benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamıyacağı bilinmelidir.Başarı için İK bölümünün saygınlığı artırılmalıdır.
2 )Örgüt kültürü :Örgütte işlerin nasıl yapılacağını belirleyen,ögrenilen tutumlar ve davranışlardır.Alışkanlıklar,gelenekler,inançlar,d eğerler ve normlar yazılı politika ,prosedürler ile kendini gösterir.
3 )Örgütün büyüklüğü :Küçük işletmelerde İK bölümü kurulmamakta bu tür işleri muhasebeci yürütmekte veya küçük bir personel birimi kurulmaktadır.
4 )Coğrafik yerleşim :Birden çok fabrika veya şube varsa her işyerine ayrı İK bölümü oluşturulmalıdır.
5 )Faaliyetlerin yapısı :Ürün sayısı,türüne ,standartlaşma derecesine ve kullanılan teknolojiye göre değişir.
6 )Çalisanlarin niteliği :Çalisanlarin nitelikleri arttıkça beklentiler artar ve bunu karşilayacak İK yapılanması gerekir.
7 )Sendikalaşma oranı :Sendikalaşmaya bağlı olarak işçi işveren ilişkileri önem kazanır.
İnsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi :İK bölümleri;
a )İK üst düzey yönetimi :Şirket politikalarının ve stratejilerinin bağlantısını kurmaktan ve İKY’den birinci derecede sorumludurlar.İK direktörü, İK koordinatörü, İK yöneticisi veya müdürü, gen. müdür yardımcısı olabilir.
b )İK yöneticisi :Çesitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan proğramları planlayan,başlatan,yürüten,koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır.İK müdürü,personel müdürü,idari işler müdürü veya şefi olabilir.
c )İK uzmanı :Genellikle İKY kariyeri için giriş düzeyinde pozisyonlardır.Sistem uzmanı,görüşmeci,ücret analisti eğitimcisi olabilir.
d )İK destek personeli :Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırır ve destek sağlarlar.Memur, sekreter, bilgisayar operatör ve programcısı, hizmet personeli olabilir.
İnsan kaynakları yönetiminde başarılı olmak için odaklanılması gereken alanlar :
1 )İnsan kaynakları yönetimini etkileyen iç ve dış çevresel unsurların incelenmesi :Bu unsurların başinda küreselleşme gelmektedir.Özellikle rekabeti önemli ölçüde etkilemiştir.Yurt dışındaki yeni pazarlara yayılma,iş yapma olanağı sağlamaktadır.İkinci önemli faktörde teknolojik gelişmelerdir.Bilişimin imkanları sanal ortamda ticareti ve uzaktan çalismayi mümkün kılmaktadır.Çalisanlarin demoğrafik yapıları ve temel özellikleri farklılaşmıştı.Çalisan anne ve babalar,çift kariyerli aileler gibi.
ÜNITE 2
İş analizi :Belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlayıp incelenmesi sürecidir.
İş analizinin işlevleri :
1 )Örgütsel kararlar için temel teşkil etme
2 )İş ve araç gereç dizaynında yarar sağlama
3 )Personel seçiminde ölçüt oluşturma
4 )İş için eğitim proğramlarındaki bilgileri sağlama
5 )Personel performansının değerlenmesinde kullanma
6 )İşgücü planlaması için işgücü niteliklerini ortaya koyma
7 )Adil ücret sistemi için katkıda bulunma
8 )İşle ilgili belirsizlikleri azaltma
İş analizi için gerekli bilgilerin sağlanma yöntemi :
1 )Gözlem :İş analistinin, personeli işini yaparken müdahalede bulunmadan izleyip, gördüklerini kaydetmesi şeklinde uygulanır.Gözlem , özellikle işin fiziksel çevre koşullarının anlaşilmasında diğer yöntemlerden üstündür.
2 )Mülakat :Mülakat, görüşme, yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi sağlama yöntemidir.İkiye ayrılır.
a )Serbest mülakat :Yöneltilecek sorularda görüşmecinin uygun gördüğü yönlere çekerek oluşturulan mülakattır.
b )Yapılandırılmış mülakat :Analist tarafından önceden önemi ve gereği düşünülerek belirlenmiş ve sınırlanmış mülakatttır.
3 )Anket :Yapılandırılmış mülakattan farkı, formdaki sorulara verilen cevaplar işi yapan personel tarafından işaretlenmesidir.
İş analizi teknikleri :
1 )İş envanterleri :Bir meslekteki alanda yerine getirilen işlerin gerektirdiği görevler sıralanarak personelin bunların içinden kendisinin yapmakta olduklarını, yapma sıklığını, yaparken harcanan süreye, önemine,güçlüğüne veya ögrenmek için gerekli süreye göre derecelendirmesi istenir.İş tanımlarının hazırlanmasında ve ileri derecede bölümlendirilmiş ,standartlaştırılmış işler için uygundur.
2 )Durum analizi :İşin içeriği ve gerektirdiği personel özelliklerine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılır.Durum analizi anketinin çok geniş bir kullanım alanı vardır.Bu analizgenel kullanımlı ve çok amaçlıdır.Düşük ve yüksek performansı ayırt edemez..
3 )Fonksiyonel iş analizi :İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler.Personel fonksiyonları, işi yapanın;bilgilerle, insanlarla ve araç gereçle ilişkilerini belirleyen faaliyetlerdir.Uygulama alanı geniş ve çok amaçlı bir tekniktir.Fonksiyonel iş analizi için gerekli bilgiler anketin yanı sıra gözlem veya mülakat yoluyla da elde edilebilir.
4 )Kritik olay tekniği :Belirli bir işte çalisan personelin ve bağlı oldukları ilk yöneticinin şahit oldukları ,işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları kaydedilir.Bunlar işin gerektirdiği genel davranışlar değil ,duruma özgü ,somut davranışlardır.Genellikle standardize edilemeyen ,esnek işlerin analizinde kullanılır.Yüksek ve düşük performansı ayırt eder.
İş analizi bilgilerin düzenlenmesi :
İş tanımları :İş analizlerinin ayıklanmış , özlü bilgilerinden oluşur.Yöneticilerin ve personelin kolaylıkla yararlanabileceği şekildedir.İş tanım formları; işin kimliği, işin özeti, çalisma koşulları ve iş tanımı bölümlerinden oluşur.
İş gerekleri :İş analizi bilgilerinden üretilir.İşin yerine getirilebilmesi için personelin taşiması gereken nitelikleri ortaya koyar.Bunlar;eğitim düzeyi ,deneyim,zihinsel ,fiziksel davranışsal,hatta duygusal özelliklerdir.
